Onboarding: Dor do gerente de produto em uma nova empresa

Когда компания нанимает нового продакт-менеджера, часто ждут, что придёт свежий, не выгоревший человек, быстро разберётся в болях и задачах, нажмёт волшебную кнопку «сделать хорошо» — и все цифры пойдут вверх.

Но внедрение нового продакта — это полноценный бизнес-кейс. Если подойти без подготовки, результат будет соответствующим: даже сильный специалист может не прижиться и уйти, так и не показав результата.

Разберём ключевые боли, с которыми продакт сталкивается на старте, и способы, как их можно решить.

• Нет знакомства со стейкхолдерами
  Без понимания, кто за что отвечает, новый человек теряется в потоке имён.
  Решение: дайте список ключевых коллег и время на короткие ознакомительные звонки. Это поможет выстроить связи и понять зоны ответственности.
• Много каналов — мало контекста
  Новичка сразу добавляют в десятки чатов и досок, где сложно ориентироваться.
  Решение: заведите таблицу с описанием основных каналов и тем обсуждения. Это поможет не только новому продакту, но и всем новым членам команды. Аналогичную табличку можно сделать по команде и таск-менеджеру.
• Много организационных вопросов
  Первое время продакт часто не понимает, как устроены процессы: кому писать, где согласовывать задачи.
  Решение: внедрите buddy-систему — за новичком закрепляется опытный сотрудник, готовый отвечать на вопросы и проводить по процессам.
• Нет целей на испытательный срок
  Без чётких ориентиров сотрудник не понимает, чего от него ждут.
  Решение: пропишите цели испытательного срока. Это ускорит адаптацию и даст мотивацию показать результат раньше.
• Цели оторваны от продукта
  Иногда задачи испыталки не связаны с реальными бизнес-приоритетами.
  Решение: часть целей должна быть привязана к продукту и его метрикам — так сотрудник быстрее войдёт в контекст и сможет показать value в деньгах.
• Нет обратной связи от нового сотрудника
  Компании часто дают фидбек сами, но не слушают его.
  Решение: собирайте мнение новичка о процессе онбординга — это поможет улучшать систему адаптации. Также, новый сотрудник может подсветить слабые моменты операционки свежим взглядом.
• Нет доступа к аналитике
  Без данных продакт не может понимать продукт и принимать решения.
  Решение: предоставляйте хотя бы частичный доступ к аналитическим инструментам с первых дней. Продукт без аналитики — это сапожник без сапог.
• Ошибаться — нормально
  Новый человек не обязан сразу знать, в какой канал писать и где искать апдейты. Если за это его критикуют — адаптация превращается в стресс, а коллектив воспринимается токсичным.
  Решение: создайте атмосферу, где ошибки воспринимаются как часть обучения, а не повод для недоверия.

Conclusão
Онбординг можно рассматривать как инвестицию. Вы вкладываете деньги в нового человека и ожидаете результат для бизнеса. Помогите специалисту успешно адаптироваться в новой компании и результат придет в виде растущих показателей.